💡 Усі матеріали, обговорення та Новини для початківців зібрані в одному місці. Запрошуємо приєднатися до Junior спільноти!
Молодь із покоління Z, яку називають зумерами в IT-сфері, відзначається прагненням навчатися та експериментувати, однак водночас бажають швидких результатів і часто розфокусуються, про що їхні менеджери висловлюються неоднозначно. Зі збільшенням кількості працівників цього покоління, за прогнозами дослідників Glassdoor, до 2040-х років зумери за чисельністю перевищать представників міленіалів.
Перед роботодавцями постає питання, до чого слід готуватися. Для цього було проведено ряд інтерв’ю з молодими фахівцями, щоб дізнатися, що вони цінують у своїх компаніях, яке ставлення мають до офісного режиму і яких очікувань пред’являють до менеджменту. Одночасно менеджерів запросили поділитися досвідом роботи з поколінням Z та методами мотивації.
Практики IT-компаній з найму зумерів
-
EPAM — у топ-3 компаній, що торік найняли найбільшу кількість початківців. У структурі компанії 12,4% співробітників — це особи до 25 років включно. Серед напрямів, які обирають молоді спеціалісти, найпопулярнішими є Data, Quality Engineering, Development, Cloud, Business Analysis і Design.
-
Ajax Systems — спостерігається постійне збільшення частки співробітників віком до 25 років. Зараз у компанії працює 903 таких спеціалістів, що становить 22% від загальної кількості штату. Зокрема, у 2023 році зареєстровано 577 співробітників цього віку, а в 2024 — вже 754. Незважаючи на це, відсоткове співвідношення залишається стабільним, оскільки загальна кількість працівників зростає. Найчастіше молодь приходить на позиції QA.
- Kiss My Apps (Netpeak Group) — координує роботу з молодими кадрами, яких налічується 42 особи віком до 25 років, або 26% усієї команди. Зумери працюють у компанії в різних напрямах — від адміністративних відділів до маркетингу. На думку HRD компанії Анни Корж, представники цього покоління частіше за інших шукають гнучкість, свободу, можливості кар’єрного зростання та самореалізації.
Погляди самих зумерів на IT-роботодавців
Олександр Манецький, 22-річний .NET фулстек-розробник у SoftServe, розповідає про свій шлях, починаючи з позиції Trainee і досягши рівня Middle. Хоча для нього службовий титул — це формальність, він цінує активності поза основною роботою, такі як конференції, хакатони, участь у бігових клубах і тематичних спільнотах.
Зустрічі один на один з менеджером проходять двічі на місяць, є регулярні обговорення з технічним лідером. За словами Олександра, чим менше зверху контролю, тим комфортніше працювати. Разом з тим, перепрацювання все ж трапляються, незважаючи на рекомендації менеджменту не доводити себе до вигорання.
Єгор Нікішин, Software Engineer у GlobalLogic, переконаний, що овертайми мають бути винятковими. Для цього, на його думку, важливі:
- планування завдань;
- командна підтримка;
- внутрішня мотивація.
Юлія Руднік, User Acquisition менеджерка в Kiss My Apps, поділяє думку, що робота — це невід’ємна частина життя, ідеального балансу «work-life» у сфері IT не існує. Вона акцентує, наскільки важливо уникати вигорання й жити поза межами роботи.
Всі троє визнають, що гібридний формат зручніший, ніж суто офісний чи віддалений. Офіс сприяє кращій комунікації, тоді як віддалена робота звільняє від поїздок та допомагає сконцентруватися в комфортних умовах.
Порівняння зумерів і міленіалів у IT-індустрії
Данило Осипов, Google Ads Team Lead у Kiss My Apps, зазначає, що ключовим мотиватором для молодих спеціалістів є самореалізація як у професійній, так і в інших сферах. Проте частина міленіалів і старших поколінь орієнтується на класичні факти: статус, формальний титул, вертикальний кар’єрний ріст і стабільне підвищення зарплати. Для зумерів цікаві різнопланові можливості зростання — зміна ролей і набуття різноманітного досвіду.
Таку думку підтримує Юлія Нагога, Senior Manager у GlobalLogic, наголошуючи, що молодих працівників приваблюють нові завдання, розширення зон відповідальності і набуття знань. Навпаки, рутина згасає їхній інтерес. Старші професіонали цінують стабільність, тому для них більш комфортні чітко окреслені завдання на пізніх етапах продукту. Зумери ж цінують можливість переключатися на різні проєкти.
У роботі і на фідбек від них очікують:
- людиноцентричний підхід;
- прозору комунікацію;
- підтримку у професійному розвитку.
Відповідальний менеджер із Kiss My Apps наводить приклад, як у період надмірного навантаження менеджерка взяла на себе частину обов’язків працівниці, організувала найм інтернів і запропонувала відпочинок для відновлення сил.
Загалом покоління Z віддає перевагу лідерам, які базуються на експертизі, та високо цінує відкритість у командах, як зазначає дослідник Роберт Кац. Він рекомендує роботодавцям зберігати гнучкість у методах виконання завдань.
Комунікація з молодшими колегами зазвичай швидша та менш формальна, що відзначає менеджерка GlobalLogic. Вони готові оперативно виходити на відеодзвінки і постійно залишаються на зв’язку, тоді як старші працівники дотримуються формальних правил проведення зустрічей і строго відокремлюють робочий час від особистого.
Найбільшим складнощам молодих фахівців є взаємне розуміння з представниками старших поколінь. Юлія Нагога акцентує, що:
- фахівці старше 40 років менш гнучкі у прийнятті нових ідей молоді;
- старші можуть бути прямими у висловлюваннях, що заважає зумерам повноцінно проявити себе;
- роль тимліда полягає у залагодженні комунікації, слуханні фідбеку обох сторін;
- командні активності, наприклад, спільні зустрічі з іграми, допомагають згуртувати покоління;
- у разі неможливості знайти спільну мову, компанія може змінити склад команди.
Інколи зумери тривалий час шукають своє шлях, надто глибоко занурюються у завдання або втрачать фокус через внутрішні сумніви. В таких випадках тимлід має проявляти емпатію, допомагаючи молодим співробітникам дорослішати професійно.
Менеджер Kiss My Apps підкреслює, що зумери не бояться ставити запитання, швидко засвоюють знання та чітко розпізнають, коли певні дії позбавлені сенсу. Вони не опускають руки, а шукають шляхи і інструменти для досягнення результату. При цьому у спілкуванні між поколіннями немає суттєвих відмінностей — усі використовують схожий лексикон, скорочення та англіцизми.
За словами Данила Осипова, прагнення молоді отримати швидкий результат часом створює труднощі. Якщо завдання здається безцільним, вони втрачають мотивацію швидше, ніж старші колеги.
Він наводить приклад, коли один із джуніорів запропонував відновити закупівлю трафіку на старий проект з надією на прибуток. Коли команда залишилася вірною пріоритетним завданням, молодий працівник ослабив активність через відчуття невизнання та сумніви у своїй компетентності.
Для подолання таких ситуацій тимлід детально пояснює контекст рішень, обмеження проєкту, дозволяє тестувати ідеї там, де це можливо, і відкрито ділиться власними помилками. Це допомагає нормалізувати помилки в колективі і показує, що навіть досвідчені спеціалісти проходили через подібні виклики.
Все про українське IT у Telegram — підписуйтеся на канал DOU.
